قانون العمل في الأردن هو مجموعة القواعد القانونية التي تنظم العلاقة بين صاحب العمل والعامل التابع له ويقصد بالتابع أي العامل الذي يتبع أوامر وتعليمات صاحب العمل ويعمل تحت إشرافه وتوجيه منه وبرقابة منه حيث ينشأ عن عقد العمل علاقة قانونية قوامها التبعية القانونية. التبعية [ عدل] تظهر التبعية القانونية من خلال: سلطة صاحب العمل في تنظيم العمل. صلاحية وضع قواعد تأديبية. صلاحية فرض العقوبة التأديبية على العامل الذي يخالف الأوامر والتعليمات. مصطلحات مستخدمة [ عدل] الخاص: تستخدم كلمة الخاص وذلك لتممييز قانون العمل والفئات المحكومة بأحكام حيث يقتصر تطبيق قانون العمل على العمال العاملين في القطاع الخاص فقط أو على مؤسسات الدولة وهذا يقودنا إلى البحث في نطاق تطبيق قانون العمل. العامل: يشمل قانون العمل في أحكامه كافة العاملين ويقصد بالعامل كل شخص ذكرا أو أنثى يؤدي عملا لقاء أجر ويعمل تحت إمرة صاحب العمل وبهذا التعريف فإن القانون لا يميز بين عمل الذكر أو الأنثى أو العمال الأجانب أو الأحداث فكل شخص أياً كان جنسه أو جنسيته يعمل لقاء أجر وتحت إشراف صاحب العمل يعتبر عاملا خاضعا لأحكام قانون العمل. صاحب العمل: ويقصد به كل شخص طبيعي أو معنوي يستخدم شخصا أو أكثر لقاء أجر وبهذا التعريف فإن صاحب العمل يمكن أن يكون شخصا طبيعيا أو شخصا معنويا خاصا كشركة أو مؤسسة ويخرج من نطاق تعريف صاحب العمل الهيئات العامة (الدولة ومؤسساتها) وعليه لا يعتبر موظفوا الدولة بكافة وزاراتها أو هيئاتها المستقلة أو البلدية أو العاملين في القوات المسلحة أو الأمن العام أو خاضعين لأحكام قانون العمل إنما يخضعوا إلى أحكام أنظمة الخدمة المدنية أو القوانيين الخاصة بهم.
مدة الإجازة: يستحق العامل إجازة سنوية لمدة 14 يوما في السنة الواحدة و 21 يوما في السنة إذا عمل لدى نفس صاحب العمل 5 سنوات متصلة. لا تحسب مدة العطل الرسمية أو إجازة نهاية الأسبوع من الإجازات السنوية. إذا لم تبلغ مدة العامل السنة وانتهت فيحق له الحصول على نسبة الإجازة على المدة التي عمل خلالها. لا يجوز أن يقل الجزء من الإجازة السنوية عن يومين إذا لم تؤخذ دفعة واحدة. إجازة الأمومة: للمرأة العاملة الحق في الحصول على إجازة أمومة وبأجر كامل قبل وبعد مجموع مدة هذه الإجازة عشر أسابيع على أن لا يقل الحد من الإجازة بعد الوضع عن ستة أسابيع ويحظر تشغيل المرأة خلال تلك الفترة. [1] التعويضات عن إصابة العمل [ عدل] ويقصد بإصابة العمل إصابة العامل أثناء العمل بحادث أو بسبب العمل ويعتبر في حكم العمل الذهاب إلى العمل ومن العمل إلى المنزل كما يدخل في إصابات العمل ما يسمى بأمراض المهنة على صاحب العمل أن يعوض العامل عن هذه الإصابات وتطبق الأحكام التالية (إذا كان العمل غير مشترك في الضمان الاجتماعي أو مشترك فيه). الإصابة في حال العامل غير مشترك في الضمان الاجتماعي [ عدل] إذا أصيب العامل أثناء العمل أو بسببه بإصابة أدت إلى وفاته أو أدت إلى ضرر جسماني يحول دون استمرار قيامه بأعمال فعلى صاحب العمل أن يقوم بنقله إلى المستشفى وأن يرسل إشعارا إلى وزارة العمل خلال مدة لا تزيد عن 48 ساعة ويتحمل صاحب العمل نفقات العلاج.
وفاة العامل (لكن وفاة صاحب العمل لا تنهي عقد العمل). العامل المشترك في الضمان الاجتماعي [ عدل] يخضع لأحكام قانون الضمان الاجتماعي. [2] نطاق تطبيقه [ عدل] يطبق على جميع المؤمن عليهم اعتبارا من 1/9/2011 باستثناء المنتسبين اختياريا وموظفي الدوائر الحكومية والمؤسسات الرسمية والعامة. نسبة الاقتطاع [ عدل] (20. 25%) من أجر العامل موزعة كما يلي: (13. 25%) من أجر العامل تدفعها المنشأة عن كافة العاملين لديها ذكورا وإناثا. (7%) تقتطعها المنشأة من أجور جميع العاملين لديها. من الجدير بالذكر بأن النسب أعلاه هي لسنة 2015. في حين أنه من المقرر والمخطط له مراجعة هذه النسب ورفعها تدريجيا حسب الآتي: 2016: (21%) من أجر العامل موزعة كما يلي: (13. 75%) من أجر العامل تدفعها المنشأة عن كافة العاملين لديها ذكورا وإناثا. (7. 25%) تقتطعها المنشأة من أجور جميع العاملين لديها. 2017: (21. 75%) من أجر العامل موزعة كما يلي: (14. 25%) من أجر العامل تدفعها المنشأة عن كافة العاملين لديها ذكورا وإناثا. (7. 50%) تقتطعها المنشأة من أجور جميع العاملين لديها. [3] الاستحقاق [ عدل] يشترط لاستحقاق المؤمن عليه بدل التعطل عن العمل: أن لا يقل عدد اشتراكاته بالضمان عن (36) اشتراكاً فعلياً قبل تاريخ استحقاقه للبدل (لا تحسب مدة الانتساب الاختياري ضمن هذه المدة).
– على سبيل المثال ، يستقيل الموظف بعد العمل لمدة 15 عامًا في إحدى الشركات، حيث يتقاضى 10 آلاف ريال سعودي كراتبه الأخير، ويصل إلى المنزل مكافأة نهاية الخدمة تصل إلى 125. 000، وهذا هو الراتب مضروبا في 5 سنوات مقسوما على 2 زائد الراتب مضروبا في 10 سنوات. ملاحظات للحصول على مكافأة نهاية الخدمة – كاستثناء، قد يكون للموظف الحق في الحصول على المكافأة الكاملة إذا ترك العمل لأسباب قهرية خارجة عن إرادته. – إذا أنهت العاملة عقدها في غضون ستة أشهر من تاريخ زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ الولادة، فقد يحق لها الحصول على الجائزة الكاملة. – يجوز لصاحب العمل اقتطاع أي ديون متعلقة بالعمل مستحقة له من مستحقات العامل، تتم الخصومات الأخرى وفقًا للقانون. – إذا لم يعمل الموظف لمدة عام كامل، يتم دفع مبلغ تناسبي. – لا يوجد حد أقصى لعدد سنوات الحصول على مكافأة نهاية الخدمة. – لا تشمل مكافأة نهاية الخدمة جميع أو بعض العمولات، ونسبة المبيعات، ومكونات الأجور المماثلة التي تخضع للزيادة والنقصان. ما هو مدرج في مكافأة نهاية الخدمة يتم تضمين فقط الراتب الأساسي وبدل السكن وبدل الانتقالات في استحقاقات نهاية الخدمة، ويتم استبعاد الهاتف وبدل الغذاء.
تتعدد وتختلف أسباب انتهاء العلاقة التعاقدية بين العامل ورب العمل، إلا أنه أيا كانت تلك الأسباب والمسببات التي دفعت أحد الطرفين أو كليهما إلى إنهائها، فإن نظام العمل قد ألزم صاحب العمل دفع مكافأة نهاية الخدمة، وذلك عن مدة خدمة العامل لدى صاحب العمل. تحسب مكافأة نهاية الخدمة على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى التي قضاها العامل لدى رب العمل، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التي تزيد على السنة الخامسة، على أن يتخذ الأجر الأخير أساس الحساب لتلك المكافأة، هذا فيما يخص السنة الكاملة، أما فيما يتعلق بأجزاء السنة، فإن العامل يستحق مكافأة نهاية الخدمة بنسبة ما قضاه منها في العمل. تختلف أحكام مكافأة نهاية الخدمة نسبيا إذا كان انتهاء علاقة العمل بسبب استقالة العامل، حيث يستحق في هذه الحالة ثلث المكافأة بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين، ولا تزيد على خمس سنوات، ويستحق ثلثيها إذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات، ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فأكثر. كما تستحق المكافأة كاملة في حالة ترك العامل العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته، كما تستحقها العاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها.