نشأةُ وتطور إدارة الموارد البشرية: إنَّ تاريخ إدارة الموارد البشرية يرجعُ إلى قرنين من الزمان تقريباً، إلى عصر الثورة أو النهضة الصناعية، إذ بدأ التفكير في أهمية العنصر البشري، فبدأت الشركات والمنظمات الصناعية بإنشاء إدارات خاصة بالموظفين، تبحث في شؤونهم وتعتني بكل ما يتعلق بهم.. وسميت هذه الإداراتُ بمسميات مختلفة؛ منها: إدارة شؤون العاملين، إدارة شؤون الموظفين، إدارة الأفراد... إلخ. ومع اختلاف النظرة إلى العنصر البشري باختلاف تطور النظريات والمدارس الإدارية على مر العقود الزمنية، إلا أن هذا الاختلافَ لم يمنعِ التطورَ الموازيَ في الاهتمام بالعنصر البشري.. حتى ظهر مصطلحُ إدارة الموارد البشرية في بداية الستينيات من القرن العشرين، وظهور هذا المصطلح مَثَّل نقطة البداية لظهور مدرسة الموارد البشرية..! ومع ذلك استقر على تسمية الإدارة التي تهتم بالموظفين \"إدارة الأفراد\".. حتى عام 1980م تقريباً فغير مسمى \"إدارة الأفراد\" إلى \"إدارة الموارد البشرية\"، وإنَّ هذا التغييرَ لم يكن في المسمَّى فقط، ولكن كان في المضمون أيضاً، فدور إدارة الأفراد كان محصوراً في تنفيذ سياسات الموارد البشرية التي تضعها الإدارةُ العليا في المنظمة، أما دور إدارة الموارد البشرية فقد امتد إلى التخطيط والتنفيذ معاً في آن..!
مقدمة لمهام الموارد البشرية يهتم قسم الموارد البشرية بالمهام المتعلقة "بأمور الموظفين" العاملين بالشركة. حيث أنه يعتبر القسم المسؤول عن أمور التوظيف و اختيار عاملين جُدد، و التدريب و التطوير، و فصل الموظفين، و غيره من المهام الأخرى. ستمنحك هذه المقدّمة نظرة شاملة على بعض من مهام الموارد البشرية. عند نهاية المساق، ستكون قادراً على: تعريف الموارد البشرية. شرح مناهج و إجراءات الموارد البشرية (التوظيف، الإختيار، التأهيل و التنصيب) عند تعيين موظفين جُدد. تعريف الأداء الإداري. إدارة التعويضات. شرح طريقة عمل الموارد البشرية فيما يخصّ تأديب و فصل الموظفين. حتى تتمكن من تقييم تقدمك في نهاية المساق ، قم بتذكر هذه الأهداف التعليمية خلال دراستك للمحتوى.
مقدرة الإنسان على الإحداث والتغيير: أي أنّ المورد البشريّ الفعّال قابل للتكيُّف مع التغيير، وهو يسعى بشكل دائم إلى البحث عن أشياء مختلفة، وجديدة، وهذا لا يعني أنّ الإنسان سيتكيَّف مع هذا التغيير مهما كان نوعه، بل يجب أن يتناسب مع قدراته، وأن يكون بشكل منطقيٍّ، ورشيد، بالإضافة إلى أهميّة توضيح ما هو مُقبل عليه، سواء طبيعة الوظيفة الجديدة، أو طبيعة مهمة مُعيَّنة. المراجع ↑ "تعريف و معنى موارد في معجم المعاني الجامع" ، ، اطّلع عليه بتاريخ 18-11-2018. بتصرّف. ↑ -، الموارد البشرية ، صفحة 1. بتصرّف. ↑ -، تعريف الموارد البشرية ، صفحة 2-4. بتصرّف. ↑ ومان محمد توفيق، تنمية الموارد البشرية في ظل البيئة الرقمية ، صفحة 23, 24. بتصرّف. ↑ هشام بوكفوس، أساليب تنمية الموارد البشرية في المؤسسة الاقتصادية العمومية الجزائرية ، صفحة 48،49. بتصرّف.
التحفيز بالترغيب: أي أنّ إجبار العامل على عمله لا يمكن أن يُحقِّق أيّ تقدُّم على المستوى الإنتاجيّ، كما أنّ التحفيز المُستمِرّ من قِبل القائد، وتقديم الدوافع الإيجابيّة هو ما يدفع المورد البشريّ إلى العمل، والإنجاز، وتقديم أفضل ما لديه للمُنظَّمة. الميول الاجتماعيّة للإنسان: أي أنّ الإنسان في طبيعته يميل إلى المشاركةن والعمل ضمن الجماعة، وهو يتفاعل مع مَن هم حوله في المجتمع ، وكذلك الحال في العمل، حيث يسعى المورد البشريّ بشكل مُستمِرّ إلى العمل في بيئة جماعيّة تخدمُ مصالح المُؤسَّسة التي يعمل فيها. مقدرة الإنسان على التحكُّم والسيطرة: أي أنّ العنصر البشريّ هو المُسيطِر، والمُتحكِّم في العمليّة الإنتاجيّة؛ حيث إنّ الآلات مهما بلغت من دقّة لا يمكنها السيطرة على الظروف المختلفة، وغير المُتوقَّعة، كما أنّها لا تملك تقديرات للعواطف، والأحاسيس، والتخيُّلات التي يملكها العنصر البشريّ؛ فهي مُرتبِطة فقط بإرادة الإنسان، والدوافع التي يُحدِّدها وِفق ما يراه مناسباً. تطوُّر الإنسان وتنميته عمليّة داخليّة ذاتيّة: أي أنّ الإنسان يُطوّر، ويُنمِّي نفسه بنفسه؛ حيث يتحقَّق ذلك من خلال النموّ، ويكون تأثير هذا التطوُّر هو الأقوى؛ لأنّه نابع من الداخل، وهذا لا يعني أن يُترَك العنصر البشريّ ليُطوّرَ نفسه دون أيّ تحفيز ؛ إذ إنّه لا بُدّ من التشجيع المُستمِرّ، وإيجاد الجوّ المُلائم؛ لتشجيعه على السعي نحو النموّ ، والتطوُّر.
مرحلة الطوائف: وهي المرحلة التي بدأ فيها تطوُّر الحِرَف الصغيرة، وارتفاع أهمّية الصناعات اليدويّة، ومع هذا التطوُّر بدأ الاهتمام بالإنسان على أنّه موردٌ بشريٌّ ، وتمّ تعيين أفراد مساعدين لأصحاب الحِرَف، ومُنظِّمين لشؤون الحِرفة. مرحلة الثلاثينيّات: وهي المرحلة التي حصل فيها تطوُّر ملحوظ على عمل العنصر البشريّ في القطاعَين: العامّ، والخاصّ؛ حيث كان ذلك استجابةً لمشاكل التحضُّر، والتصنيع، وظهور الإبداعات، والتشريعات الحكوميّة، والنقابات العُمّالية. مرحلة حاجات الأفراد في البيئة المُتغيِّرة: حيث بدأت هذه المرحلة خلال خمسينيّات القرن الماضي، وتمّ في بدايتها التوسُّع في وظائف الأفراد؛ لتتناسب مع ما تحتاجه المُنظَّمات، والمُؤسَّسات، ثمّ تطوّرت حاجات قِيَم الأفراد، والمُنظَّمات؛ ممّا استدعى ظهور نموذج الموارد البشريّة، ومن صفات هذا النموذج: ظهور التشريعات المُتعلِّقة بالخدمات الصحّية، والرفاهيّة. الاهتمام بشكل أكبر بإدارة الأفراد، وتخصُّصاتها المختلفة. التركيز على الحاجات الاجتماعيّة، والأساسيّة للأفراد. تطوير أساليب التعيين، والاختبار، وِفق أُسُس عمليّة عِلميّة. مرحلة نهاية القرن العشرين، وبداية القرن الحادي والعشرين: وتميّزت هذه المرحلة بزيادة الاهتمام بإدارة الموارد البشريّة، والجوانب العلميّة المُتعلِّقة بأدائها، وظهور فلسفة إدارة الجودة الشاملة ، بالإضافة إلى بروز ظاهرة التمكين للعاملين ، والاهتمام بجودة الحياة المُرتبِطة بهم.
وفي عام 1980 ظهر انموذج الموارد البشرية عند ما ظهرت التشريعات الخاصة برفاهية الافراد ونظم الخدمة الصحية والامن الصناعي واصبحت ادارة الافراد مهنة اساسية لتطوير الجوانب الاجتماعية اضافة الى الجوانب الادارية. ومن اهم المصطلحات الاخرى لادارة الموارد البشرية هي:(ادارة الافراد، ادارة الخدمة المدنية، ادارة الوظيفة العامة، ادارة القوى العاملة، ادارة شؤون الموظفين). المادة المعروضة اعلاه هي مدخل الى المحاضرة المرفوعة بواسطة استاذ(ة) المادة. وقد تبدو لك غير متكاملة. حيث يضع استاذ المادة في بعض الاحيان فقط الجزء الاول من المحاضرة من اجل الاطلاع على ما ستقوم بتحميله لاحقا. في نظام التعليم الالكتروني نوفر هذه الخدمة لكي نبقيك على اطلاع حول محتوى الملف الذي ستقوم بتحميله. الرجوع الى لوحة التحكم
أهمّية الموارد البشريّة تُمثِّل الموارد البشريّة التي تتمّ إدارتها بشكل جيد مصدراً رئيسيّاً لنجاح أيّ مُؤسَّسة، أو مجتمع، حيث طغت أهمّيتها على الموارد الثقيلة (المادّية) في المُؤسَّسة، وتتلخَّص هذه الأهمّية في النقاط الآتية: [٤] تُمثّل الموارد البشريّة أداة مهمّة، وأساسيّة؛ لنَيل النفوذ، والاستقلال الاقتصاديّ. تُساهم العقول المُبتكرة من الموارد البشريّة في التقليل من الاعتماد على التكنولوجيا المُستورَدة. تُتيح الموارد البشريّة الفعّالة إمكانيّة زيادة الصادرات ، وبالتالي تنمية الاقتصاد، وتطويره. تُعتبَر الموارد البشريّة مُكمِّلاً أساسيّاً للثروة القوميّة، وهي بمثابة امتداد لها. تُعتبَر العقول المُبتكرة من الموارد البشريّة أداة تنافُسيّة عالَميّة، علماً بأنّ استقطاب هذه العقول أصبح يشكِّل ساحة للصراع، والتنافُس العالَميّ. خصائص الموارد البشريّة يمتلك العنصر البشريّ في المُؤسَّسة، أو المُنظَّمة (المورد البشريّ) مجموعة من الخصائص، والسمات التي تُمكّنه من تحقيق السيطرة الكاملة على عمله، مع ضرورة التحفيز المُستمِرّ له، وأهمّ هذه الخصائص: [٥] النتائج الجيّدة هي السلوك، وليست الإمكانيّات المادّية: أي أنّ الأدوات، والأساليب، والإمكانيّات مهما بلغت من تقدُّم، تُعَدُّ غير كافية؛ لتحقيق النتائج الجيّدة، والارتقاء بالأداء إلى مستوى عالٍ، إن لم يتمّ النظر إلى مستوى الموارد البشريّة؛ فسلوك العنصر البشريّ في العمليّة الإنتاجيّة هو ما يتحكَّم بالتقدُّم الآليّ، والإجرائيّ، والأدائيّ في المُؤسَّسة.
{{ntent404Description}} تم تعطيل ملفات تعريف الارتباط الرجاء تمكين ملفات تعريف الارتباط ثم تحديث الصفحة CV: {{ getCv()}}
مقدمة عن إدارة الموارد البشرية المقدمة: إن المنافسةَ الشرسة بين الشركات الإقليمية والمحلية بشكل عام، والعالمية - العملاقة العابرة للقارات، ومتعددة الجنسيات – بشكل خاص، فَرَضت منذ عقود زمنية قليلة - وتحديداً بعد ظهور مصطلح العولمة للوجود – على هذه الشركات الاهتمامَ بالاستثمار في تنمية الموارد البشرية، إذ أصبح يقيناً لديها أن العنصرَ البشريَّ لا يمكن أن يُستبدل بالتكنولوجيا مهما تطورت وتقدمت، فالعنصرُ البشري هو المفكِّر، وهو المبدعُ، وهو المبتكر، وهو المطور، ولكي تتمكن هذه الشركات من زيادة حصتها في الأسواق، أو المحافظة على حصتها السوقية – على أقل تقدير – فلا بد لها من تقديم منتجاتٍ ذات جودة عالية، وميزات خاصة، تُرضي من خلالها طُموحَ المستهلكين.. وأيقنت هذه الشركاتُ أنَّ هذه الجودةَ، وتلك المميزات الخاصة لن تتحقق بالتكنولوجيا وحدها، بل بفكرٍ ومهارة وفاعلية وسواعد العناصر أو الموارد البشرية، ومن ثم فإن زيادةَ حصة الشركات أو المنظمات في السوق، وبالتالي زيادة أرباحها، لن يتأتى إلا من خلال زيادة الاستثمار في العنصر البشري، الذي يساعد بشكل مباشر وغير مباشر على تحقيق زيادة الأرباح.. \ ونود في هذا البحث أن نلقي الضوءَ على الإدارة التي تهتمُّ بالعنصر البشري في أية منظمة (شركة، أو منشأة... إلخ) ألا وهي إدارة الموارد البشرية.. نشأتها وتطورها، وتحديد طبيعة عمل هذه الإدارة، وهل هناك اختلافٌ بين دور إدارة الموارد البشرية في الحاضر ودورها في الماضي، أو بين أدوارها المعاصرة والتقليدية، أو بين دورها في الدول المتقدمة ودورها في الدول النامية، فضلاً عن بيان هدف إدارة الموارد البشرية، وما البعدُ الاستراتيجي لهذا الهدف؟ وهل العمل في إدارة الموارد البشرية يتطلب عنصراً بشرياً مؤهلاً ومحترفاً؟!
- نتيجة للقوانين الحكومية الخاصة بالحفاظ على الموارد البشرية، والقوانين الخاصة بالنقابات والاتحادات العمالية وغيرها، وانطلاقاً من إلزامية هذه القوانين للمنظمات، اتجهت هذه المنظماتُ إلى تكوين إدارة متخصصة باسم \"إدارة الموارد البشرية\" للتعامل مع هذه القوانين كي لا تقع تحت طائلتها وتتعرض لمخالفات وغرامات أو تهديد بالإغلاق. - أدت المنافسة الشديدة بين المنظمات (الصناعية والتجارية... إلخ) كأحد إفرازات العولمة إلى توجيه جل اهتمام هذه المنظمة إلى إرضاء العملاء، ويقين هذه المنظمات أن هذا الإرضاء لن يكون إلا من خلال جودة وتميز السلع والخدمات التي تنتجها وتقدمها.. ولن تتم هذه الجودة إلا من خلال جودة أداء العنصر البشري، فكان لزاماً على هذه المنظمات أن تلجأ إلى إدارة الموارد البشرية، التي تضع ضمن مهامها الرئيسية تطوير مفاهيم الجودة لدى العاملين، فضلاً عن تنمية مهاراتهم من خلال المناهج العلمية، والوسائل التدريبية الحديثة. - إنَّ التطورَ الاقتصادي العالمي الهائل، وكبر حجم الشركات، ومن ثم كبر حجم العمالة وما تجره من مشاكل متنوعة، فرَضَ الحاجةَ لإدارة متخصصة - وهي إدارة الموارد البشرية - للتعامل مع هذه المشكلات.